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智力结构的各种次一级结构有许多种组合，再加上智力结构总体的组合，更有极多的比例。人才学家提出了选择出合理的比例达到整体最优的问题，但目前还不能确切地解决。
问题的核心是应该建立一个联合而又开放流动的体制，在动态中调整。在这里，自适应的原理又将再次发挥作用。只要人员的构成是自适应的组合，各自都有创见，在彼此的交流（交流形式多样，不一定是面对面）中能够通过思想观点的撞击产生新的创造性的火花，那这种智力结构就是合理的。群居终日，言不及义的研究小组，哪怕其各种比例都接近优良水平（假如有这种标准的话）也是无用。这样的组织必须重组，允许人才有进有出，其标准就是成果如何，有无创新。在竞争、开放、流动中互相选择，互相适应，互相合作。不要忘记：生物界的每一微小的进化，都是这样形成的。如今的每一能够生存的物种，都有极其巧妙的生态结构。所以，人才的智力结构也是在创新的过程中动态地、自然地形成的。
“差异就是财富。”有差异才有碰撞，才有思想的火花，才有正确与错误、先进与落后的比较，才有竞争，才有生动活泼的创新局面。爱提意见的人有时可能拥有真理，而互相的探讨和启示会有创新的思维。领导与人事管理人员正是通过对差异的引导。调剂与妥善处理，使不同向量的作用力向着大体一致的方向，产生巨大的合力，而使自己的单位与团体产生“1＋1＞2”的效益。
2．创造崭新的人才活动会同
在新经济社会中，不同类型的人才组合在一起，发挥群体创新功能，共同推动科学的发展和社会的进步，这就需要创造崭新的人才活动空间，发挥良性差异效用。
差异管理中，有良性差异与不良差异，实际绝大多数是中性差异，即既有长处，又有短处。例如，心理学将人的气质分为4类；胆汁质、多协质、粘液质与抑郁质。每一类都有优缺点；胆汁质的人精力旺盛、态度直率、激动暴躁、热忱；多血质的人机智敏锐、对新鲜事物敏感、善于适应环境，但多凭兴趣指使，不善于对待艰苦紧张而无趣的工作；粘液质的人有较强的自我克制能力，埋头苦干，不被无关的事情所分心，态度持重，交际适度，但处事不够灵活，反应较迟钝；忧郁质的人孤僻、敏感、多愁善感，犹豫不决，优柔寡断，但细心、谨慎、感受能力强。
且不说其他的差异，仅就人才的气质而言，聚居在一起有相容的，有不能相容的。领导与人事管理干部，对此自然应当容忍，这是一种气度，同时他们可能认识到：差异是一笔财富。
管理学家提出领导个人究竟能与几个下属相处的“关系数”。据有关公式计算，如果下属为2人，则关系数为62。如果下属增加到7人，则关系数便急剧上升为490！
在关系数说的基础上就提出了管理的幅度与层次的问题：一个主管人能够直接有效地指挥下属的数目，这是管理幅度；管理系统中具有上下隶属关系的不同权力级别是管理层次。管理幅度大小与管理层次是反向变化的：管理幅度小，则管理层次多，管理层次少，则管理幅度就大。
为了便于管理，传统的观点是小幅度多层次，整个结构显示出高层建筑的那种形态。对于各层次中每一位主管人员来说，内部的事情可能好办点——关系数减少了。但整体结构的效益却大大下降。这是因为层次过多，信息失真大，决策和执行都迟缓。根据可靠性原理，我们将组织结构的‘肩层建筑”现为一个多级串联系统，尽管每一个层次信息的可靠性达到99％，而一个有10个层次级的整个系统，可靠性只有：0．99％、0．990％。
管理幅度与管理层次形成一个怪圈。
时代的进步、信息经济的发展与新经济的到来，已经为走出怪圈提供了新的观念和解决问题的技术与物质条件。
我们完全有可能利用电脑和网络技术，创造出一个崭新的人才空间结构。
这种结构以扁平型为主要特征，实施网络化管理、个性化工作与棋阵式组合。 |
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