以上述要求为参照， 我国现有的《公务员法》确有重新认识和评价的必要。《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底， 制度本身还存在着很大的发展空间， 一些问题也需要我们冷静地加以探讨和分析。
(一) 在分类管理上还不科学， 在实际运用中还存在如何细化问题
在服务型政府构建中需要更多的技术型和服务型人才等所谓专才。根据世界各国公务员管理的经验，特别是法治发达国家的经验， 规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。在国外， 公务员通常分为政务类公务员和事务类公务员， 公务员法通常只调整事务类公务员。《公务员法》在公务员分类管理上做了改善，规定公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。然而根据笔者对江苏省公务员的调查[3]， 调查样本中党政机关职位分布主要以科级居多，其中党政机关和综合管理占比例为76%， 而技术人员仅占24%，职位分类中以单一编制为主， 两种编制所占比例较少。
(二) 公务员规模上的体制性约束影响优秀人才选拔
由于政府职能转变， 政府机构改革与人员分流困难重重， 依法行政也面临一些障碍。对公务员的职能定位、身份定位与传统的干部制度存在太多的连续性，公务员制度管理中的优越性无从体现， 制度优势尚有很大的发展空间。根据笔者调查， 在对”目前江苏省公务员整体上能够满足经济和社会发展的需要吗“问题的回答上， 58%认为能够满足需要， 29%认为一般。江苏省公务员可能由于制定了较为完善的人才政策，能够吸引一些优秀人才加入公务员队伍， 使得江苏省公务员在整体上都能满足经济和社会发展的需要。但是由于其他制度性因素约束， 使得选拔优秀公务员方面仍然不容乐观。45%被调查者认为通过考试录用效果较好， 19%认为非常好， 另外31%认为这种效果一般。这可能与录用考试过程中所体现的问题有关。这些因素包括， 考试录用方式较难考察出人才素质； 笔试科目不合理，无法全面认识人才状况； 面试过程存在较多人为因素， 考官素质有待提高； 公务员选拔录用条件过于苛刻， 过度拘泥于某些细节， 如年龄、身体状况等； 考试录用的法律法规不健全，存在违法和不道德行为；以及其他方面。调查表明， 在这些问题中， 表现最为突出的问题是面试过程中存在较多人为因素( 24.8%) 、考官素质有待进一步提高； 另外一个问题是笔试课目不是很合理， 无法全面认识人才的整体素质状况。
( 三) 有效的激励与约束机制和充满活力的竞争机制尚需建立与完善
首先， 在绩效考核制度设计上缺乏针对性。公务员法第33 条规定： 对公务员的考核， 按照管理权限， 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉， 重点考核工作实绩。这一考核体系在现实中遇到了极大的挑战。最近，据有关学者们在对北京市基层政府进行相关调研时发现， 基层公务员对这一绩效考核体系颇为抵触， 普遍认为这种绩效考核没什么用， 考核不出什么东西来( 刘莹等， 2006) 。出现这一现象的关键原因在于， 这一考核体系没有配套的行为特征指标体系；此外， 许多公共部门的工作都是事务性的， 要对其绩效进行明确的测评比较困难， 这些职位不适合以绩效为主的测评， 以能力为主的测评反而会更为合适。另一个基本的问题是，绩效考核文本制度的实际运用效果不佳。50%的被调查人员认为所在单位建立了基本的绩效考核办法和制度， 但是执行力度一般，甚至较差， 这表明尽管建立了绩效考核制度，但更多是停留在制度层面， 尚未得到有效实施，这一方面是制度本身设计问题， 也可能是制度执行方面的问题。
