三、人力资本产权界定的原则
鉴于上述人力资本及其产权的特征，人力资本产权界定应考虑以下原则：1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。贯彻这一原则，必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益，充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：第一，人力资本效能发挥的制度和环境。第二，人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。
从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：1、投资主体。人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一，尤其对于智力、健康状况，人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。尽管这种所有权是非完整的，但这有利于保证人力资本投资的多元化，提高对人力资本投资的积极性。确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权，有利于保障投资各方的相关权益，如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。2、人力资本内容。人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。3、人力资本存量与增量。除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。当然，这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。4、人力资本承载者意志。人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益。
四、人力资本价值实现
本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。因此，本文着重研究人力资本承载者本人的人力资本价值实现问题。
人力资本的价值实现应考虑以下因素：1、人力资本其他产权主体的利益。一般情况下，人力资本须与其他资本相结合，才能发挥其效能。大多数情况下，人力资本承载者并非是决策者、管理者，并无制度指定权和决策权，例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。人力资本其他产权主体往往行使人力资本使用权，人力资本效能发挥需要人力资本其他产权主体为人力资本承载者创造良好的环境尤其是制度环境。显然，人力资本的价值实现受到人力资本其他产权主体利益的影响。2、人力资本效能发挥程度。人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力资本价值就不存在。所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。人力资本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配约束机制。3、人力资本价值是一种模糊价值。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。20世纪60年代以来，不少经济学家在测量人力资本方面作了很多工作，但至今没有令人信服的结果。
中国经济的改革与发展已对“资本雇佣劳动”这一命题提出挑战，承认人力资本产权，保障人力资本的价值实现是中国经济改革与发展的迫切要求。在界定人力资本产权的前提下，建立合理的综合考评制度，采取权益各方协商谈判的方式实现人力资本与物质资本之间，人力资本各产权主体之间，人力资本与人力资本之间对企业剩余成果进行相对合理的分配，不失为当前解决人力资本价值实现问题的一种有效方法。
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