三、岗责设置不合理，权责不对等
（一）由于执法岗位职数的定位与现有的在编人数不完全相一致，难免存在“一人多岗”和“一岗多人”的问题，在人员配岗中由于考虑的因素不全面造成在人员工作量不等、忙闲不均，出现做多错多，被追究责任多的现象；
（二）在人员素质普遍不高的单位，领导为了工作好开展，在人员配岗中容易对会做事的人安排在执法岗位、多安排岗责、安排重要的岗责、安排责任风险大的岗责，而对不怎么会做事的人，则安排次要岗责、不容易出错的岗责，因此容易会出现极不公正的结果，也就是“执法的”不如“不执法的”、“做事多的”不如“不做事的”、业务能力强的不如无业务能力的、搞稽查的不如搞管理、搞管理的不如搞征收、搞征收的不如搞后勤。如此以来，执法水平高、业务能力强的，反倒成了被打击的重点对象，极大挫伤执法人员执法的积极性和主动性；
（三）岗位设置过多、分工过细、程序繁琐、流程太长，与征管改革和高效优质服务不相适应，影响工作效率的提升；
（四）部门间合作与协调不力，工作扯皮现象不断。
四、评议考核机制不够科学、合理。
（一）考核手段落后。
目前，**国税系统主要是以人工考核为主，而人工考核存在不及时、不全面、不公平、不科学，主观性、随意性较大等弊端。在当前尚不能实现对执法质量“自动考核”，而须实施自下而上的人工测评、考核审核，工作量相当大，要保证考核质量也无从谈起，考核将最终流于形式，走过场。
（二）评议考核的对象不全面
评议考核的对象主要针对执法岗位人员，对非执法岗位人员缺乏明确的岗责要求及具体的考核指标，这种失衡造成部分执法干部一定程度上的思想波动。
（三）基层国税机关没有专门的考核组织机构，执法责任制日常化考核没有办法落实到位。
特别是基层分局工作千头万绪，要按时按质按量完成执法考核，难度很大，逼紧了，必然会马虎应付、草率了事；执法责任制考核人员也多是临时从其它部门抽调组成，政治素质、业务素质和工作能力等参差不齐，不能有效保证考核质量及考核的公平合理。
（四）有些考核指标难量化，同等考核有失公平。
如岗责体系中个体税收管理岗比企业税收管理岗工作量相对较少而且发生的执法差错会相对较小些，被责任追究的次数也要少，但两个岗位的总分值相同，这就造成了“多做多追究，少做少追究，不做不追究”的现象发生。
（五）考核结果的使用上，个人待遇与执法质量发生错位。
税收执法责任制要求相对应的分配制度是按工作实绩（即工作差错率大小），而目前税务机关执行的是国家公务员工资制度，从现有的工资待遇分配基本上还是停留在吃“大锅饭”，“论资排辈”拿工资，与个人的业务能力、执法水平关系不大，责任人不但感受不到其努力带来的回报与尊重，相反还要承担执法过错的风险与责任，从而淡化了税务机关和税务人员对执法质量的重视程度。
五、责任追究难以到位。
（一）经济惩戒标准难统一。
由于基层税务机关之间工作条件、工作人数、工作任务等均有所不同，考核计酬系数大小也不一样，税收执法责任制考核只是整个考核中的一个部分，整体统一难，部分统一就更难；
（二）执法过错责任难发现。
当前，税收执法监督领域的信息化程度较低，尚不能实现对税收执法的完全监控。同时，内部各执法环节间的工作衔接有时不够紧密，信息传递不及时，导致一些过错行为不能及时发现，或者是发现不了；
（三）执法过错责任难区分。
随着税收执法权的逐步分解，一项具体税收执法行为可能划分为多个执法环节，涉及若干人员，一旦出现过错，很难分别界定每个人的过错责任、情节轻重和责任大小；
（四）执法考核重追究轻激励。
执法责任制的考核与目标责任制管理考核、公务员年终考核等缺乏有机结合，没有明确的激励机制，激励无据可依，特别是经费困难的单位，更是缺乏奖励经费的来源。
